北京市久隆律师事务所   于森律师

随着我国市场经济的发展，市场经济主体呈多元化发展的趋势，劳动争议案件也呈现逐年增加的趋势。劳动者在劳动关系中处于弱势地位，很多情况下根本无法证明要证明的事实，再加之劳动者欠缺诉讼技巧，用人单位故意不提供相关证据，造成人民法院常以举证不能为由判决劳动者败诉，因为权利被侵害的劳动者多数情况下为群体性的或者说集团性的，一旦通过诉讼（司法救济）的方式其权利得不到维护，继而多数劳动者所想到的只能通过他们认为行之有效的其他方式如围攻政府、堵截车辆等非诉讼方式解决。象这样因劳动争议引发的群发性的事件多见于企业改制、公司破产等案件中，劳动者的不理智行为成为当地的不稳定因素，严重影响了当地的生活和社会秩序。可见，处理好劳动争议案件尤其是处理好集团性的或者群发性的劳动争议案件尤为重要，已成为构建和谐社会的重要因素。笔者仅从劳动争议案件诉讼中举证责任的分配问题加以分析，目的是面对劳动争议案件，不能机械适用“谁主张谁举证”的举证原则，而应根据具体情况科学分析，合理分配举证责任，才能更好的保护劳动者的合法权利。

一、         举证责任的一般原则

对举证责任的分配问题，法学界素来就有争议。通常认为，主张权利发生者应就引起权利发生的事实举证；主张权利消灭者应就权利消灭的事实举证。诉讼中，原告应就引起自己请求权发生的事实举证，而被告应就原告权利没有发生或者消灭的事实举证。但这并不意味着原被告双方都有举证责任。这是因为诉讼中原被告的举证义务并非同时发生，而是有先后顺序的。原告在举证证明自己的权利发生后，被告才有义务证明原告权利没有发生或者已经消灭，从诉讼构架上看，被告是以原告权利从未发生或者已经消灭来对抗原告的诉讼主张。从时间上看，在原告完成举证责任后，举证责任就发生了转移。任何一方提供了证据证明了自己主张的事实，对方若提供不出相反的证据加以否定，则提供不出证据的一方就要承担举证不利的责任，换之亦然。同时，需要说明的是，案件中的“案件事实”，往往都有无数个相互联系的具体事实构成，若要求原告就这无数个相互联系的事实承担举证责任，很显然，客观上无法做到。因此，《民事诉讼法》在确立“谁主张谁举证”的基础上，对一些特殊情况下的举证责任进行了特殊规定。

二、         劳动争议案件的举证责任分配

我国现行的法律如最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条与《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条同时规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而引发的劳动争议，用人单位负举证责任。上述规定突破了传统证据法“谁主张谁举证”的规定，有利于对劳动者的保护，但是过于笼统，不能涵盖更多具体情况，致使劳动者的合法权益不能得到充分救济。

（一）              存在劳动关系的举证责任。劳动者与用人单位存在劳动关系是确定纠纷是否属于劳动纠纷的前提和基础。在实践中，劳动仲裁机关规定，劳动者提起劳动仲裁申请必须提供劳动合同，否则不予立案。用人单位与劳动者签订劳动合同是法律的强制性规定，但用人单位为少提供劳动报酬或者逃避责任往往不与劳动者签订劳动合同。仲裁机关仅以劳动合同作为受理依据，不利于劳动者的保护。笔者认为，只要劳动者举证证明提供了劳动，仲裁机关就应当立案。仲裁机关受理后，用人单位若否认双方存在劳动关系，则应举证证明，否则，用人单位承担举证不能的结果。

（二）              劳动争议仲裁实效的举证责任。《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日人内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。按照举证责任的要求，是否超过仲裁时效应由主张超过时效一方举证证明。但是在实践中，仲裁庭或者人民法院往往要求劳动者举证证明自己提起仲裁申请没有超过时效。从处理劳动纠纷的经验看，劳资双方发生争议时，一般有一个协商过程，因为双方都比较戒备，都不愿给对方留下不利于自己的证据，待协商不成劳动者再提起劳动仲裁时，往往超过了60日，这显然不利于劳动者，用人单位也可能会利用法律的规的有意以协商为名故意拖延时间，使劳动者处于不利的地位。因此，笔者认为，应当由用人单位举证证明争议发生时间，如果用人单位不能举证，则应认为劳动者提起劳动仲裁没有超过时效。

（三）              劳动报酬纠纷的举证责任。劳动报酬纠纷是劳动纠纷的重要组成部分，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议时，用人单位负举证责任。该规定虽然规定用人单位的举证义务，但是对用人单位的约束很少，主要表现在：一、按照该规定只有因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬的“决定”发生时，用人单位才负举证责任，但用人单位在作出上述决定时若不出具书面文件，劳动者显然不能证明用人单位作出过类似决定。二、按照该规定，只有用人单位作出减少劳动报酬决定时才承担举证责任。要使该规定得以执行，劳动者首先要证明自己的劳动报酬减少，再有用人单位举证减少的根据，这对劳动者来说，基本是不可能的，因此笔者建议应当规定“因劳动报酬发生纠纷的，有用人单位负举证责任”。道理很简单，劳动报酬数额的确定必须以劳动者完成的工作任务与工资的支付标准为依据。工资的支付标准是劳动合同规定的内容，劳动合同的签订很有必要，再者劳动者完成的工作任务的确定也很关键，切实可行的作法是用人单位盖章（或者主管人员的签字）加以确认。

（四）              内部规章制度有效性的举证责任。《劳动法》第25条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在此情况下，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿金。需要注意的是，用人单位以该规定解除劳动合同的前提是用人单位的劳动规章制度必须是合法的、合理的。所谓合法性即内部劳动纪律和规章制度不得违反法律、法规、规章和政策。其有效要件包括（1）制定主体合法，（2）规定内容合法，（3）制定程序合法。因此，对于用人单位规章制度是否合法有效应有用人单位举证，如用人单位规定“工伤概不负责”等，属无效规定。特别是法律规定用人单位制定规章制度必须履行法定程序的，如民主决议、向职工公示等情况下，用人单位就制定程序合法负举证责任。所谓合理性，是指内部规章制度的制定是为了完成生产工作任务的必须，但不得违反社会道德观念，如用人单位规定女职工在职期间不得谈恋爱、不得结婚、不得怀孕等，均属无效规定。

综上所述，因劳动者与用人单位之间的关系既有民事关系性质，又有类似于行政关系性质，法律关系较复杂，所以在处理劳动争议案件发生时，诉讼中要掌握好举证责任的分配问题，这有利于劳动者更好的维权，同时，掌握好此原则，劳动仲裁机关和人民法院也能更科学的分配举证责任，才能更好的保护劳动者的合法权利，也才能促进社会的和谐发展。

（于森律师随笔于2007年5月6日，谨以此文献给五一国际劳动节）