法律的价值取向有时确实决定了法律的实施难度和力度。如果法律只照顾到强势群体的利益，则在实施过程中可能会遇到弱势群体零星的抵抗；而法律如果重点强调弱势群体利益的维护，则法律的施行又难免遭遇强势群体利用各种条件对法律的规避。在劳动合同法实施之际，围绕劳动合同的签订所作出的种种举措让劳动合同法的顺利施行蒙上了一层阴影。以劳动合同订立为例，劳动合同法确实有助于改变不少企业“速招速裁”的用工方式，促使企业建立融洽的劳动关系和人才保留体系，但“劝辞潮”的出现又从反方向上宣传和普及了劳动合同法，资方的谨慎从另一个角度显示了新法对可操作性的顾忌。

　　“百密之下，终有一疏。”在转型社会的现实状况变化飞快的情况下，法律可能一出台就面临滞后的尴尬境地，我们需要做的，一方面是尽快出台相应的实施细则，另一方面就是将资方和劳方的利益尽可能地在法律实施过程中予以平衡，不但承认劳动合同法对劳动者利益的倾斜保护，在某些领域也不能置资方利益于不顾，特别是涉及到资方内部管理机制的设置和自主管理事项的领域要充分尊重用人单位的权利。

　　从这个角度看，劳动合同法立法者们本身就面对着很难协调的一组矛盾、两种利益。然而，这一问题并非无从解决，问题的本质在于立法的民主体现和科学趋向的关系的处理。这正如立法法法条中体现的“民主立法”和“科学立法”的两大原则。我们要更多地在立法中体现民意———劳动者和用人单位的各自意图，又不能忽视法律中应有的科学性，因为事物发展本身都要循规律而行，脱离规律、背离现实的法律在实施过程中是肯定会遇到这样或那样的问题的。如此，法律在施行中的被规避就造成了更大的矛盾，有甚于没有法律调整之时。对照十七大报告提出的“最大限度增加和谐因素，最大限度减少不和谐因素”要求，法律制定与施行中的利益兼容与衡平才是法律适用之根本、法治之本意。

　　■专家“评中评”

劳动者理应享有同工同酬的权利

　　近年来，在一些企、事业单位中，较为普遍地存在着被派遣劳动者与所在企业的正式员工在同一岗位付出同样价值的劳动，而所得的报酬却差距很大的现象。对于这种同工不同酬的现象，社会各界一直意见纷纷。也正因为如此，劳动合同法第11条、第18条、第63条都包含了与“同工同酬”相关的规定。

　　何为“同工同酬”？法律并无注解，自然理解上可能产生歧义，当然，亦可能导致司法及行政执法环节适用法律上的偏差。笔者通过google搜索获得以下解释：所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上，付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。同工同酬是劳动合同法确立的一条原则。劳动合同法规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　严格地讲，“同工同酬”并非劳动法自创之“法言法语”，几十年前党和政府的相关政策文件中即有这样的语言表述，某种意义上在宣示中国职业劳动领域之平等价值观和实践操作之指南。“同工同酬”概念使用的范围很广泛，经济学领域、社会学领域、政治学领域、法学领域都曾使用过这一概念，多数知识分子对于“同工同酬”的基本含义亦略知一二。不过，法律制度中之“同工同酬”，必须有相应之注解。

　　笔者认为，其他国家并未将“同工同酬”字眼显现于法律制度中，劳动法对于“同工同酬”之梳理依赖于反歧视立法予以规制，例如依据女性平等就业法，以及其他反歧视性法律，实现“同工同酬”的目标，并非相同或相近岗位、付出相同劳动，即应获得相同报酬，而端视当事人是否受到“歧视”，若不存在“歧视”，即是“同工同酬”。因此，完善中国反歧视性法律，以及塑造中国反歧视法理，乃是弥补目前劳动法律之正途，而非依赖劳动合同法，后者不是医治劳动关系领域之万灵药。

　　　　中国政法大学教授、博士生导师郑尚元